2.4 Y 2.5

2.1 Planes de desarrollo de la Organización

Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión cuya intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es mas frecuente en líneas de media y alta responsabilidad organizacionales. La Gestión por Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estará orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.

Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos. Sin embargo, no siempre queda claro cuál es el objetivo que persiguen.

Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes de sucesión. 

Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor de un cargo específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre próximas posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá cada talento.

Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento sólo se mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta. 

Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos (verticales u horizontales) entre áreas. En otras, la gran mayoría de los cambios ocurre dentro de la misma área funcional.

Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compañía y el área de conocimiento del talento en cuestión, siempre existe una "filosofía" que la empresa quiere promover. 

2.2 Inventario de Competencias Laborales de Recursos Humanos

“El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos humanos de la organización”.

Incluye tipos básicos de información de todos los empleados. Se han indicado siete categorías amplias de una información que se deben incluir en este tipo de inventarios.

Ø  Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.

Ø  Habilidades: educación, experiencia en el puesto, entrenamiento.

Ø  Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales.

Ø  “Historia de sueldo y del puesto: salario actual y pasado, puestos que ha ocupado”.

Ø  Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, información sobre jubilación, antigüedad, etc.

Ø  Capacidad individual. “Resultado de test psicológico y de otras clases de información sobre su salud”.

Ø  “Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto”.

La ventaja principal de un inventario de habilidades es que constituye el medio para evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización.

Además de ayudar en la determinación de los requisitos netos del personal, esta información suele ser necesaria para tomar decisiones, como las de proponer un nuevo contrato o introducir un nuevo producto. “Este inventario también ayuda a planear los futuros programas de capacitación de personal y desarrollo gerencial, así como el reclutamiento y selección de nuevos empleados”.