I.- ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

1.1 ANTECEDENTES

En todos los tiempos han existido de una manera o de otra, relaciones entre jefe y subordinado. Han existido “relaciones laborales.”

Algunos ejemplos son:

 EGIPTO:

Los constructores de las pirámides sin duda recurrieron a la esclavitud, al sometimiento y a la violencia para manejar la mano de obra, pero también otras técnicas:
1 Selección de persona: los más vigorosos para tirar de los bloques de piedra.
2 Capacitación: enseñaban la técnica del esculpido de granito.
3 Motivación: reforzando por medio de las creencias religiosas, por medio del celo de los obreros.

 EDAD MEDIA:
Sistema Feudal. Relación de servidumbre entre el señor y sus vasallos. Relaciones que suponía una organización del trabajo para la recolección de cosechas.
Las Guerras. Era el principio de autoridad, los ejércitos se organizaban bajo leyes estrictas e incuestionables.
Organizaciones Religiosas. Fuentes de la  cultura y guardianes religiosos, el trabajo estaba dividido y la jerarquía estaba perfectamente definida.
Ciudades. Desarrollo del comercio, que suponen una división funcional del trabajo, agrupándose en zonas concretas y defendiendo sus intereses corporativos.

 REVOLUCIÓN INDUSTRIAL:
El mundo se caracterizaba por cambios poco perceptibles, progresivos y previsibles que acontecían de manera gradual, lenta e inexorable.

 El ambiente de  las organizaciones era conservador y se orientaba al mantenimiento del statu quo .No ofrecía desafíos debido al grado de certeza en relación con los cambios externos, lo cual permitía que las organizaciones se orientaran dentro y se preocuparan por sus problemas internos de producción.

 La eficiencia era la preocupación básica, y para alcanzarla eran necesarias medidas de estandarización y simplificación, así como la especialización de la fuerza laboral para permitir escalas de producción mayores a costos menores. El modelo organizacional se basaba en un diseño mecanicista característico de la lógica del sistema cerrado.


 ERA DE INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA

Diseño matricial

• Diseño híbrido: estructura funcional acoplada y estructura de productos y servicios.
• Coordinación descentralizada y dualidad de mando: autoridad funcional y autoridad de proyectos
• (Productos y servicios).
• Esquemas dobles de interacción en cargos cambiantes e innovadores.
• Aumento de la capacidad de procesamiento de información.
• Cargos adecuados a tareas más complejas e innovadoras.
• Ideal para el ambiente inestable y cambiante y la tecnología variable.
• Capacidad razonable para generar el cambio y la innovación.

Las grandes cantidades de mano de obra, la insalubridad de los empleados, así como el hacinamiento que conlleva, provocan la necesidad de crear departamentos de “Bienestar Social” en estas fábricas. Estos departamentos se consideran como los antecesores de los departamentos de personal y surgen como consecuencia de la demanda de los sindicatos, viviendas, asistencia médica y educación.
Las técnicas científico-técnicas sobre gestión de recursos humanos han estado representadas por escuelas, creadores de modelos de Gestión, para poder dirigir la empresa.
 SISTEMA DE PRODUCCIÓN EN MASA

La estandarización de piezas, hizo posible que este sistema surgiera, Ford, uno de los principales precursores de la estandarización (modelo T), este sistema de producción trajo consigo un aumento en los costos generales, pero también en los sueldos y salarios, lo que obligó a los accionistas a plantearse nuevos métodos para el uso de los recursos, logro que se le debe a la administración científica (Taylor, 1900).


 LA ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN

Representante: HENRY FAYOL


Fundamentos de su teoría:
• Administrar es comprobar que todas las cosas se hacen de acuerdo a los planes
          Prefijados
• La administración es una actividad común a todas las organizaciones
• En la empresa deben existir seis áreas funcionales: técnica (producción),
          comercial, financiera, contable, seguridad y administración.
• Unidad de mando, cada sección dependerá de una persona que será la encargada
           de coordinar la actividad
• División del trabajo en todos los estamentos y organización funcional en cada uno
           de ellos.
• Principio de autoridad centralizada, la delegación de funciones se realiza en
           cascada siguiendo la línea de mando.
• Autoridad y responsabilidad son características fundamentales para el cuadro
           directivo.
• Subordinación del interés individual al general de la empresa, se considera básica
           la lealtad de los trabajadores con el fin de obtener los máximos beneficio.


 ERA DE LA INFORMACIÓN


Diseño orgánico
• Énfasis en equipos autónomos y no en unidades o departamentos.
• Gran interdependencia entre las redes internas de equipos.
• Organización ágil, maleable, fluida, sencilla e innovadora.
• Interacción intensa a través de cargos autodefinidos y variables.
• Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y variadas.
• Capacidad ampliada de procesamiento de la información.
• Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación.
• Ideal para el ambiente dinámico y variable y la tecnología de punta.




 ADMINISTRACIÓN MODERNA DE PERSONAL

A partir de 1930, se desarrolla un verdadero concepto de las relaciones humanas, surgen investigaciones sobre la conducta del ser humano, el desarrollan nuevas técnicas y nuevos sistemas de administración de recursos humanos. Durante este período surge también lo que hoy conocemos como el positivismo administrativo.

 SITUACIÓN ACTUAL

Como señala F. Bayón Mariné, en su libro “Organizaciones y Recursos Humanos” (2002). A finales de los años sesenta y comienzos de los setenta las organizaciones se dan cuenta de que los grupos humanos tienen mayor importancia de la que se les presta.

El concepto de empresa, en el sistema social, uniría los tres recursos a otros muchos conceptos: tecnología, mercado, estrategia, formación, calidad, producción, resultado...

Pero sobre todo resaltaría a los trabajadores como clientes internos de las organizaciones y buscaría su satisfacción, siempre sometida a los resultados obtenidos.
Ya en los años ochenta surge la teoría del contingente o teoría situacional.

Tras analizar la realidad, la cruda realidad de la empresa, llega a la conclusión de que aún están vivas todas las escuelas, y que los diversos estilos de dirección en los muy diversos sectores económicos aplican casi al final del siglo tanto la teoría clásica como la administrativa, o cualquier otra, y lo hacen en confabulación y por costumbre, y siempre bajo la presión de la situación real de la empresa en cada momento.